Le recrutement est un enjeu stratégique pour les entreprises, quels que soient leur taille et leur secteur d’activité. Trouver la bonne personne peut être parfois vertigineux selon que l’entreprise soit dans un secteur de niche ou à compétences pénuriques.
Temps passé, coût, intégration réussie… sont autant d’éléments que l’employeur doit savoir évaluer pour faciliter le process de recrutement et conserver son image de marque.
Comment faire ? Je vous livre ici mes principaux conseils.
Le process
Lancer un recrutement suppose de suivre un process bien défini. Voici les étapes à suivre :
1. Définir le besoin / le profil / les compétences recherchées
Tout d’abord, listez l’ensemble des compétences dont vous avez besoin pour le poste.
S’il s’agit d’une création de poste, soyez exhaustif. Il s’agit de fonctionner par une projection des besoins pour l’entreprise au moment de la prise de poste mais aussi selon ses besoins stratégiques, à court, moyen, voire à long terme. Pour cela, entourez-vous de vos collaborateurs. Experts dans leur domaine, vos managers vous seront d’un appui précieux pour n’oublier aucun pré-requis.
Notre conseil : Ciblez les compétences plutôt que le diplôme. Sauf si votre activité nécessite des compétences techniques spécifiques, apprenez à lire entre les lignes d’un CV. En effet, les parcours professionnels regorgent de belles surprises. Autodidactes, changement de secteur d’activité ou encore reconversion professionnelle, les candidats ont leur histoire à raconter.
2. Rédiger l’offre
Pour rédiger l’offre d’emploi, procédez par étapes :
- la première partie doit présenter l’entreprise, son activité, ses données clés (chiffre d’affaires, effectifs, lieux d’implantation…)
- ensuite, précisez le motif de recrutement : est-ce un remplacement ? une création de poste ?
- la deuxième partie doit présenter les missions : ce que le salarié devra effectuer comme tâches dans le cadre de son travail
- enfin, la dernière partie est consacrée aux informations complémentaires : date de prise de poste, lieu du poste (sur site ou télétravail), type de contrat (CDI/CDD/stage…), avantages que propose l’entreprise (mutuelle, titres-restaurant, véhicule de fonction…), fourchette de rémunération le cas échéant.
Mon conseil : Mettez-vous à la place du candidat ! La transparence est le socle de la confiance, et la confiance ne se décrète pas. Il est donc essentiel que l’offre d’emploi soit le reflet de ce qu’est votre entreprise. Présentation claire de l’entreprise et de son activité, ses valeurs, description détaillée du poste, informations quant au type de contrat, lieu de travail ou encore rémunération… Un maximum d’éléments permettra au candidat de se projeter dans l’emploi et de valider, avant candidature, que son profil correspond à votre besoin.
3. Diffuser l’offre
Fort de ses innovations ces dernières années, le recrutement n’a de cesse que de renouveler ses canaux de communication. Aujourd’hui, la majorité des candidatures se fait en ligne, soit en réponse à l’annonce diffusée sur un site d’emploi (également appelé « jobboard »), soit directement sur le site du recruteur.
Pour découvrir les différents canaux de communication, rendez-vous à la rubrique ci-dessous (titre 2).
Mon conseil : Diffusez votre offre d’emploi sur 1 à 3 jobboards maximum. Choisissez en priorité un jobboard en lien direct avec le métier proposé si les compétences sont rares.
4. Communiquer avec les candidats
Une fois les candidatures reçues, on passe à la pré-sélection. Cette étape consiste à analyser les profils reçus et sélectionner ceux qui correspondent aux pré-requis. La pré-sélection s’accompagne généralement d’un premier échange téléphonique avec le candidat qui, selon s’il convient au profil recherché, pourra déboucher sur un entretien d’embauche.
L’entretien d’embauche permet d’échanger plus longuement avec le candidat et d’affiner les points
C’est également un temps d’échange où recruteur et candidat valident leur compatibilité professionnelle. Le recruteur présente précisément les conditions d’emploi et le candidat pose des questions pour recueillir les informations complémentaires dont il a besoin.
A l’issue du process de recrutement, tenez informés les candidats non retenus de ce qu’il va advenir de leur candidature : présentez les raisons qui ont fait que votre choix s’est tourné vers un autre candidat, indiquez que les données personnelles vont être conservées dans la base de données (sauf avis contraire du candidat) afin qu’il puisse être contacté en cas d’une opportunité future.
5. S’informer sur les aides
Selon le type de contrat que vous choisissez pour l’embauche, il est intéressant de vous informer quant aux aides éventuelles dont vous pouvez bénéficier en tant qu’employeur (aides à l’embauche, alternance…).
Le site du Ministère du Travail permet d’accéder à de nombreuses informations sur le sujet :
Si votre entreprise est handi-accueillante, des aides existent.
Quel canal de communication pour mon entreprise ?
· Les jobboards
Sites de diffusion des offres d’emploi, il en existe de nombreux, répertoriés par catégories d’emploi ou localisation, généralistes, régionaux ou encore spécialisés par famille de métiers. A vous de trouver celui qui vous convient le mieux.
· Le réseau
Le réseau fait partie des canaux de communication à ne pas négliger ! Lorsque vous lancez votre process de recrutement, parlez-en autour de vous, le candidat idéal se trouve peut-être parmi vos connaissances. Le réseau professionnel peut être celui de proximité (votre entourage professionnel, vos homologues ou même vos clients) tout comme le réseau en ligne utilisé grâce à des réseaux sociaux dédiés comme LinkedIn par exemple.
· L’immersion professionnelle
L’immersion professionnelle a le double avantage de faire découvrir un métier à un collaborateur sur le terrain durant une période déterminée et encadrée et de valider que ses compétences sont celles recherchées pour l’entreprise.
· Le sourcing
Le sourcing consiste à aller chercher dans une base de données, le profil du candidat qui correspond à votre besoin. Les jobboards proposent un service de recherche à l’aide d’une CVthèque accessible en ligne. Le sourcing peut être une action à lancer en parallèle de la diffusion d’offres d’emploi, notamment si le poste à pourvoir nécessite des compétences difficiles à trouver.
· Les cabinets spécialisés
Les cabinets de recrutement ou agences d’intérim peuvent être un appui supplémentaire pour trouver le bon candidat. Ces structures ont l’avantage d’accompagner l’employeur dans sa démarche d’embauche tout comme le futur collaborateur jusqu’à la fin de sa période d’essai.
· Les organismes institutionnels : Pôle Emploi, APEC et autres selon votre secteur d’activité
· La cooptation
C’est connu, vos collaborateurs déjà en poste sont les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise. La cooptation consiste à faire appel au réseau de vos collaborateurs (les coopteurs) pour recruter des candidats en interne (les cooptés). Lorsqu’un poste est à pourvoir, il est donc prioritaire d’en informel’entreprise informe ses salariés et leur demande de voir si certains de leurs contacts auraient les compétences nécessaires. Selon les pratiques des entreprises, une prime de cooptation est versée au salarié coopteur à l’embauche du salarié coopté.
J’ai recruté, et ensuite ?
Vous avez trouvé votre candidat idéal et il va devenir votre collaborateur ? Le process de recrutement passe le relais à la préparation de la période d’intégration aussi appelée
« Onboarding ».
Avant l’arrivée de votre collaborateur, assurez-vous d’avoir remploi toutes vos obligations administratives en tant qu’employeur (DPAE, inscription à la Médecine du Travail…).
Préparez ensuite son contrat de travail ainsi que tous les documents nécessaires que vous lui remettrez le jour de son arrivée (livret d’accueil, règlement intérieur, notice sécurité…).
Informez vos équipes de l’arrivée de cette nouvelle recrue (mail, affichage… choisissez le mode de communication le mieux adapté à votre organisation). Informés, vos collaborateurs sauront ainsi réserver un meilleur accueil à leur nouveau collègue.
Suivez votre salarié tout au long de sa période d’essai. En effet, un recrutement ne s’arrête pas à l’embauche. Pour éviter de vous retrouver en situation d’échec face au départ de ce nouveau collaborateur et de devoir recommencer le recrutement, il est essentiel de suivre son parcours tout au long de sa période d’essai, voire au-delà si celle-ci est courte.
Durant cette période, faites le point avec lui sur sa compréhension du fonctionnement de l’entreprise, de sa capacité à exécuter et/ou analyser les missions qui lui sont confiées, de son relationnel avec ses collègues et Manager(s) et de son bien-être dans l’entreprise.
Pour cela, des outils tels qu’un rapport d’étonnement peuvent être proposés ou encore un accompagnement par un tuteur peut être mis en place.
Bons recrutements !
NDRL : Cet article a été rédigé en réponse à des questions de Dirigeants de PME. Pour un accompagnement sur-mesure de votre stratégie RH, contactez-moi via le formulaire sur mon site ou par mail.
Comments