Je ne trouve pas de candidat avec les compétences nécessaires, comment faire ?

Votre besoin de recruter devient urgent, vous êtes à la recherche du candidat idéal mais ne trouvez pas de candidat avec toutes les compétences nécessaires. Comment faire pour trouver le talent qui répondra à vos attentes ?

Je vous livre tous mes conseils.

Pourquoi diffuser une offre d’emploi ?

Une offre d’emploi est la première image que vous donnez de votre entreprise. En tant que vitrine, elle permet de présenter aux candidats potentiels le contexte dans le lequel s’opère le recrutement, le poste à pourvoir et ses missions détaillées ainsi que les avantages à rejoindre les équipes.

Véritable support de succès, elle doit être rédigée avec soin et faire l’objet d’une réflexion stratégique en amont.

Comment trouver les compétences dont j’ai besoin ?

Votre sélection de candidatures n’a pas été concluante et vous vous interrogez pour la suite de votre process de recrutement ? Ne désespérez pas !

Avant toute chose, commencez par reposer les bases. Listez les informations dont vous avez besoin pour sélectionner les candidats ou affiner votre choix parmi les candidatures.

1. Les compétences

• De quelles compétences prioritaires ai-je besoin ?

• Quelles sont les compétences indispensables pour le poste à pourvoir?

• Quelles sont les compétences secondaires ?

• Après cette première sélection de candidatures, je liste les compétences difficiles à trouver

• Je note les formations que je peux dispenser en interne

• Je note les formations accessibles à l’externe

• Pour bien s’intégrer dans l’équipe et dans l’entreprise, quelles sont les compétences relationnelles que le candidat doit posséder ?

2. L’offre d’emploi

• Mon offre d’emploi est-elle suffisamment claire sur mes besoins ?

• Précise-t-elle toutes les informations nécessaires liées :

• Au poste / les missions

• A l’entreprise / présentation, organisation

• Au contexte du recrutement

• Au lieu du poste et type de contrat

• A la rémunération ou fourchette de rémunération le cas échéant

• Aux avantages à rejoindre l’entreprise

• Aux avantages sociaux ou avantages en nature proposés

· Le candidat idéal peut-il réellement s’identifier à travers ce que je présente ?

Pour être attractive une offre d’emploi doit présenter clairement et précisément le contenu du poste et les missions que devra prendre en charge le collaborateur. Elle doit également préciser le contexte dans lequel vous recrutez : s’agit-il d’une création de poste ? d’un remplacement ? d’un nouveau projet nécessitant du renfort ? Toutes ces informations sont précieuses du point de vue du candidat qui ne connaît pas encore l’entreprise.

Par ailleurs, prenez soin à véhiculer le bon message. Soyez transparent – les candidats détectent les faux semblants ! – tout en adoptant un ton en cohérence avec votre identité de marque.

Enfin, adaptez votre message à votre cible. Si vous recrutez un étudiant en alternance par exemple, soyez à l’aise avec le tutoiement. Présentez le climat social de l’entreprise et les avantages à rejoindre l’équipe. Cela permettra à la future jeune recrue de se projeter dans un environnement professionnel où il se sentira à l’aise pour travailler.

Ensuite, faites de même durant la phase de pré-sélection et les entretiens d’embauche. Il n’y a rien de pire que de sentir que vous perdez votre temps en entretien et faites perdre son temps au candidat.

Prenez soin de la pré-sélection des candidatures :

- Tri de CV

Le tri des candidatures consiste à analyser les CVs reçus et d’identifier à travers les parcours des candidats, les compétences-clés dont vous avez besoin pour le poste à pourvoir. Le tri des candidatures peut être long et fastidieux mais c’est une étape primordiale pour ne pas passer à côté de la perle rare !

- Pré-sélection téléphonique

La pré-sélection téléphonique est le premier échange concret que vous aurez avec le candidat. Il vous permet rapidement de vérifier les points en rapport avec l’offre d’emploi et de présenter les conditions de travail (type de contrat, date d’embauche souhaitée, durée de préavis du candidat le cas échéant…).

C’est également l’occasion de sentir la motivation du candidat à rejoindre l’entreprise et également de véhiculer la vôtre.

Dans cette étape, capitalisez sur les compétences de vos équipes pour vous accompagner dans votre choix : RH, Managers, tous connaissent bien l’entreprise et seront de bon conseil.

- Pensez à l’immersion professionnelle ou une période de test

Vous pensez que le candidat que vous avez sélectionné manque un peu d’expérience ou a besoin d’un temps d’adaptation pour développer ses compétences ? Toutefois, vous êtes satisfait de votre choix car vous savez que cette personne correspond à vos attentes en terme de soft skills. Dans ce cas, proposez-lui une période de test sous la forme d’un contrat à durée déterminée ou en mission d’intérim par exemple. Cela permettra à chacun d’évaluer la montée en compétences et les ajustements nécessaires, sans pression.

Quels supports utiliser ?

Vous avez diffusé votre offre sur un site d’emploi qui n’a pas attiré de candidats avec les compétences requises ?

Si vous avez opté pour un site d’emploi spécifique, pensez à multiplier les sources de diffusion. Par exemple, en choisissant un site d’emploi généraliste, vous augmentez la visibilité de votre annonce. A contrario, en optant pour un site d’emploi spécialisé en lien avec votre activité, vous ciblerez davantage les compétences phares dont vous avez besoin.

Selon votre activité et l’urgence de votre besoin, vous pouvez opter pour l’un ou plusieurs d’entre eux simultanément.

Dans le cas où la diffusion d’annonces ne suffirait pas, le sourcing est une solution alternative pour trouver des candidats. Le sourcing, à l’inverse de la réception de candidatures, permet d’aller chercher les profils ciblés « à la source ». En effet, au cours de leur carrière, une multitude de candidats renseignent leur profil dans les bases de données des sites emploi, appelées CVthèque. Qu’ils soient en poste ou non, s’ils ont décidé de laisser leur profil visible aux recruteurs, vous pourrez consulter leur CV en ligne et les contacter directement. L’accès à une CVthèque est proposé par pratiquement tous les sites emploi tels que Pôle Emploi, APEC, Indeed, Monster, Hellowork…

Quels acteurs du recrutement pour m’accompagner ?

1. Les institutionnels

Pôle Emploi et l’APEC sont les sites d’emploi les plus consultés par les candidats. Ces sites généralistes ont l’avantage de générer un trafic important et également d’offrir une large CVthèque permettant de consulter des profils de candidats.

Par ailleurs, les employeurs ont la possibilité de se faire accompagner par un conseiller tout au long du process de recrutement. Selon les besoins et le volume des recrutements, ces partenaires peuvent également organiser des sessions de recrutement collectives et vous présenter plusieurs profils simultanément.

2. Les cabinets de recrutement et l’approche directe

Les cabinets de recrutement sont vos partenaires durant toute la durée du process de recrutement jusqu’à l’intégration du collaborateur. La plupart des cabinets de recrutement suivent les collaborateurs pendant leur période d’essai et vous assurent, en tant qu’employeur, un remplacement en cas de départ.

Les cabinets de recrutement diffusent l’offre d’emploi en multiposting, c’est-à-dire sur plusieurs jobboards, ce qui, combiné à leur notoriété, en accentue la visibilité.

Le recrutement en approche directe, aussi appelée « chasse de têtes » permet de cibler des professionnels généralement en poste, à l’écoute du marché, mais qui n’auraient pas spontanément répondu à une offre d’emploi. Cette méthode permet de cibler au plus juste les compétences recherchées et est particulièrement efficace pour les postes pénuriques.

3. Les agences d’intérim

A l’instar des cabinets de recrutement, les agences d’intérim font également du « placement ». Recrutant pour des entreprises proposant des contrats de type CDD et CDI, elles sont une bonne alternative en cas de difficulté de recrutement. Il est tout à fait possible de recruter un candidat pour une période d’intérim de quelques semaines ou quelques mois puis de prolonger la collaboration par un CDI par exemple.

4. Les évènements

Lorsque vous lancez un recrutement, parlez-en autour de vous ! Qui sait, la personne que vous cherchez se cache peut-être parmi les connaissances professionnelles de vos homologues. Capitalisez sur les événements informels tels que les afterwork ou séminaires multi-entreprises de votre secteur d’activité.

5. Les réseaux sociaux

Les réseaux sociaux professionnels sont devenus, avec le temps, des incontournables dans la stratégie de recrutement des entreprises. Ce canal de communication permet de parler de la vie de l’entreprise dans son quotidien, de présenter ses réussites et de véhiculer une image de marque forte aux yeux des candidats. Ainsi, avant même de postuler, le candidat peut découvrir l’entreprise sous plusieurs angles, s’immerger dans l’environnement et ainsi mieux comprendre les missions qui lui seront affectées.

LinkedIn et Facebook sont les deux réseaux sociaux les plus utilisés actuellement. Ils offrent non seulement la possibilité de diffuser des offres d’emploi mais également de converser par message direct entre employeur et candidat.

Il ne me reste plus qu'à vous souhaiter "Bons recrutements" !

NDRL : Cet article a été rédigé en réponse à des questions de Dirigeants de PME. Pour un accompagnement sur-mesure de votre stratégie RH, contactez-moi via le formulaire sur mon site ou par mail.